Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist, ManpowerGroup

Sociální sítě mají i svou odvrácenou stranu. Data, která sdílíme na sociálních sítích, se stávají čím dál větší komoditou. Díky nim na nás například cílí reklamy, které nás nutí nakupovat věci, které kolikrát ani nepotřebujeme. Mohli bychom tato data využít pro získání smysluplné práce?

Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist, ManpowerGroup, autor studie

Foto: ManpowerGroup

Talentovaní lidé jako konkurenční výhoda

Talent, schopnost zvládat určitou činnost lépe než průměrně disponovaní lidé, je již po staletí vyhledávanou komoditou. V moderní době zaujímá talent hlavní místo ve firemních strategiích, a to i díky slavnému konceptu Válka o talenty společnosti McKinsey, který předpokládal, že hlavní konkurenční výhoda organizací bude spočívat v jejich schopnosti najít, rozvíjet a udržet si talentované lidi.

V poslední době se toho ve světě událo hodně: internetová horečka konce 90. let, 11. září, globální finanční krize, raketový vzestup technologií, umělá inteligence a samozřejmě současná globální pandemie. Na jedné straně se objevují neustálá naříkání firem nad neschopností najít ty správné talenty, na druhé straně je příliš mnoho talentovaných lidí, kteří si stěžují na nesmyslnou nebo neinspirativní práci.

Zdá se, že s výjimkou profesionálního sportu není trh s talenty efektivní, a mezi nabídkou a poptávkou po talentech existuje až patologický nesoulad. Připodobnění můžeme najít v tom, jako kdyby byla většina lidí single, nebo by jejich partnerský vztah byl nenaplněný (což koneckonců není příliš vzdáleno realitě).

Naše data jako talent bitcoiny

Propast mezi nabídkou a poptávkou mohou překlenout inovace, ale k tomu bude možná třeba nově definovat nebo přemyslet, co znamená talent. Překvapivě naše dosavadní vnímání talentu nereflektuje současnou dobu. Pokud dokončené univerzitní studium nepřináší znalosti relevantní pro práci, pokud tvrdé dovednosti rychle zastarávají, a to, co umíme, je méně důležité než to, co se můžeme naučit, pak organizace často hledají talenty na nesprávných místech. Tím ztrácí zájem vytvářet rozmanité a inkluzivní pracovní prostředí. Pokud je pro vás při hledání talentů stále důležitý životopis, který je postaven na vysokoškolském vzdělání, nebo minulé praxi, je pak těžké vyhnout se tomu, abyste stále dokola nenajímali stejný typ lidí. Více než rozmanitost pak rozhoduje kulturní vhodnost kandidátů.

Sociální sítě se jeví jako slibná alternativa pro hledání talentů. Naše data se chovají jako talent bitcoiny. Aktivita na sociálních sítích odhaluje velké množství informací o našich charakterových vlastnostech, což je přesně to, co zaměstnavatelé potřebují znát (a někdy také to, co chtějí znát), než se rozhodnou nás zaměstnat.

Foto: Shutterstock

Co zajímavého přinesly nezávislé vědecké studie o sociálních sítích:

Facebook

Jak ukázalo nešťastné fiasko společnosti Cambridge Analytica, naše údaje na Facebooku předpovídají nejen spotřebitelské preference, ale také naše osobnostní rysy, které jsou již dlouho spojovány s různými profesními preferencemi a pracovními kompetencemi. Prostřednictvím veřejně dostupných údajů o vědomé sebeprezentaci lidí (např. členství ve skupinách, mediální obsah a příspěvky, které se nám líbí), mohou algoritmy odhadnout inteligenci člověka, jeho zvídavost a extroverzi, které jsou trvale spojeny s pracovními výsledky, a jsou také základem mnoha definic talentu. Ve skutečnosti totiž bývá jako talent chápán člověk, který je tou správnou osobností na tom správném místě.

Twitter

Nestrukturovaná data jako je text, jsou pevně spojena s charakterem člověka. Ukázalo se, že technické zpracování přirozeného jazyka (Natural Language Processing) je spolehlivá forma umělé inteligence, která dokáže převést komunikační styl lidí do prediktivního modelu jejich osobnosti. Slova, která používáte, a frekvence, s jakou je používáte, nám mohou napovědět, zda jste klidní nebo emotivní, cílevědomí nebo uvolnění, důvěřiví nebo skeptičtí, pozitivní nebo negativní atd. Mimochodem, tato osobnostní data nepředpovídají nejen talent pro běžné pracovní pozice, ale také vaše vůdčí schopnosti.

Instagram, YouTube a TikTok

Videa, která lidé nahrávají na sociální sítě, ukazují mnohé o jejich verbální a neverbální komunikaci, včetně fyzických vlastností, jejich hlasu a výrazu obličeje. Tyto údaje mohou být spojeny s osobnostními rysy jako je emoční inteligence, empatie a sociabilita. Jistě, algoritmy zdaleka nejsou dokonalé, ale s dostatečným množstvím dat jsou schopny překonat člověka ve vnímání emocí, zejména při analýze cizích lidí.

Spotify a další chytrá data

Poslech hudby, vaše celková aktivita na telefonu, používání aplikací, denní a noční aktivita, to vše také odhaluje základní oblasti vašeho talentu, například zda jste sebevědomí, optimističtí, máte tendenci riskovat a zda jste pracovití. Studie „Just the Way You Are“ („Takový, jaký jsi“) zkoumala 17,6 milionu skladeb na Spotify a správně z nich odvodila osobnost, náladu a chování posluchačů. Ačkoli tyto výstupy zatím nejsou používány k určení vhodnosti lidí pro práci, můžete si lehce představit budoucnost, ve které bude více lidí předstírat, že poslouchají klasickou hudbu nebo jazz (a vymažou Justina Biebera ze svého playlistu), aby si vylepšili svůj osobní talent bitcoin.

Budoucnost hodnocení na základě chování na sociálních sítích

Existují zjevné etické obavy (a někdy i právní restrikce), které omezují používání sociálních sítí při najímání zaměstnanců a vyhledávání talentů. To naštěstí přimělo organizace, aby nepoužívaly umělou inteligenci pro analýzu feedů sociálních sítí kandidátů s cílem odvodit jejich talent nebo potenciál.

Myslím, že existuje řešení. Stačilo by kandidáty vhodně informovat, vyzvat je ke spolupráci a nechat je uvést na svých sítích, co chtějí. To by umožnilo algoritmům převést jejich data na talent bitcoiny a oni by se mohli svobodně rozhodnout, zda si tyto informace ponechají v soukromí nebo s nimi budou obchodovat jako s bitcoin měnou s potenciálními zaměstnavateli a náboráři. Možná by pak lidé více sdíleli nepravdivé informace, zakládali si falešné účty a snažili se na svých sítích vyvolat jiný, pokřivený dojem. V současném online světě ale také nejsou sami sebou. Všichni dbáme na svou digitální pověst a chceme se zalíbit ostatním, nebo na ně jinak zapůsobit.

Data, která sdílíme na sociálních sítích, se stávají čím dál větší komoditou. Díky nim na nás cílí reklamy, které nás nutí nakupovat věci, které nepotřebujeme. Mohla by se raději sdílená data využít pro získání smysluplné práce?

Je důležité si říci, že využívání sociálních sítí pro vyhledávání talentů je dnes zcela běžné, a to bez jakéhokoli zásahu umělé inteligence. Personalisté a náboráři si často nejprve vygooglují kandidáta, aby si prohlédli nejen dovednosti a pracovní zkušenosti, které uvádí na LinkedIn, ale také fotografie, které sdílí na Instagramu, skupiny, které se mu líbí na Facebooku, a věci, které tweetuje.

Tyto informace bývají často veřejné (záleží na uživateli), ale je nepravděpodobné, že by si kandidáti plně uvědomovali, jaké signály vysílají směrem k personalistům a možné kariérní důsledky. Pravděpodobnost, že náboráři jsou schopni takto rozpoznávat talent kandidátů, věnovat pozornost správným údajům a ignorovat informace, které by měli ignorovat (např. pohlaví, věk, atraktivita a rasa), je také velmi malá. První dojem je silně ovlivněn stereotypy a předsudky a žádné školení o nevědomé předpojatosti nedokáže náboráře přimět k tomu, aby zapomněli, že kandidát je žena, je starý, jiné rasy nebo etnika nebo že je neatraktivní.

Vzhledem k tomu, že současné náborové postupy mají daleko k objektivitě a tradiční hodnocení talentů nejsou ani nezaujatá, ani velmi přesná, nebude trvat dlouho a algoritmy a sociální sítě budou konkurovat tradičním hodnocením talentů jak z hlediska důvěry, tak z hlediska vnímané hodnoty. Stejně jako může být jednoho dne bitcoin důvěryhodnější než národní měny.

ManpowerGroup v České republice

V České republice se ManpowerGroup každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 12 000 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2020, díky své síti 35 poboček, ManpowerGroup našel pro 1200 klientů 24 000 nových zaměstnanců.

Více informací o společnosti ManpowerGroup naleznete na www.manpowergroup.cz

Mladí lidé jsou jedni z těch, které pandemie COVID-19 zasáhla nejvíce

Podle průzkumu společnosti STEM epidemie v České republice závažným způsobem ovlivnila život více než polovině mladých, nejvíce zasaženou skupinou ze všech byli lidé ve věku 18-29 let. Když se podíváme na parametr nezaměstnanosti, tak v březnu 2021 činila míra nezaměstnanosti v EU 7,3 %, ale míra nezaměstnanosti mladých lidí byla dvakrát vyšší, dokonce dosáhla 17,1 %. Lidé mladší 25 let jsou také nadměrně zastoupeni v odvětvích nejvíce postižených COVID-19 a často na ně dopadají pochyby zaměstnavatelů, zda přijímat nové (mladé) lidi v nejistém období.

Pandemická krize se stala katalyzátorem změn na trhu práce směrem k nové budoucnosti, která by pro všechny mohla být flexibilnější, více diverzitní a více orientovaná na well-being. Ještě před 18 měsíci jsme si například nedokázali představit, jak dobře může fungovat vzdálená práce. A dnes? Vyzkoušeli jsme si, že digitalizace umožňuje lidem bez problémů pracovat i vzdáleně.

Lenka Vokáčová, Relationship Manager

Klíče k nové budoucnosti světa práce

Právě digitalizace, ruku v ruce s měkkými dovednostmi, jsou klíčem k nové budoucnosti světa práce. A v nové budoucnosti budeme potřebovat novou generaci leaderů. Dnešní mladí lidé jsou technicky zdatnější a odolnější než předchozí generace. Upřímně řečeno, již nyní mají mnoho dovedností, o kterých víme, že je zaměstnavatelé u kandidátů hledají. Nedávný průzkum společnosti ManpowerGroup Nedostatek talentů ukázal, že pro zaměstnavatele je u uchazečů o zaměstnání nejobtížnější najít dovednosti jako jsou odolnost vůči stresu, přizpůsobivost, spolupráce, týmová práce, kritické a analytické myšlení. Když k tomu přidáme další požadované vlastnosti, kreativitu a řešení problémů, jsou mladí lidé zaměstnavatelům jako šití na míru.

Dnešní mladá generace vyniká houževnatostí, přizpůsobováním se změnám a vymýšlením nových, originálních řešení. Ačkoli jsou mladí lidé jedni z těch, kteří byli pandemií zasaženi nejvíce, mají velký potenciál pro to, aby velmi rychle zvládli překonat náročné období a do budoucna pomohli celé společnosti. Musíme jim v tom však pomoci

Podpora mladých lidí v obtížných podmínkách současného světa práce

Je zodpovědností organizací a zaměstnavatelů, aby právě teď, v období největších výzev a změn, podpořili mladou generaci, která musí čelit obtížným podmínkám současného světa práce. Je potřeba, abychom podporovali organizace, které dlouhodobě a s prokazatelnými výsledky pracují s mladými lidmi a pomáhají jim rozvíjet kompetence budoucnosti. Proto v ManpowerGroup v České republice spolupracujeme se dvěma globálními organizacemi, které působí v oblasti neformálního vzdělávání a které připravují mladé lidi do světa práce, rozvíjejí jejich dovednosti a podnikavost.

Případovou studii o mentoringu mladých lidí v DofE, Mezinárodní ceně vévody z Edinburghu, jsme nedávno společně s Moneta Money Bank představili na tiskové konferenci ManpowerGroup. S našimi mentory, firemními dobrovolníky, provázíme mladé lidi programem a společně usilujeme o komplexní restart mladé generace. Organizace JA Czech, Junior Achievement, se zaměřuje zejména na rozvoj podnikavosti, finanční gramotnosti a obchodních dovedností studentů. V právě uplynulém školním roce prošlo programy JA jen v České republice přes 75 000 studentů. Roční vzdělávací program přináší mladým lidem zkušenost z reálného podnikání, učí je, jak podnikatelský nápad převést od konceptu k realitě.

„Mladí lidé jsou inovátoři. Jsou to tvůrci změn, proto bychom je měli učit rozvíjet a využít své nápady. Vzdělávací programy, které v téměř nezměněné podobě fungují navzdory uzavření škol, umožňují mladým lidem, aby prostřednictvím praktického učení byli mnohem lépe připraveni na dospělost a reálnou práci. Vzdělávání obecně má odpovědnost zajistit rozvoj kreativity mladých lidí, protože prostřednictvím myšlenek se rodí nové projekty a prostřednictvím podnikání se vytváří bohatství pro komunitu a zemi. Tím mohou vzdělávací programy současný školský systém velmi obohatit,“ uvádí Martin Smrž, ředitel nevládní vzdělávací organizace JA Czech, která se zaměřuje na rozvoj podnikavosti na českých školách.

Evropské ocenění Ready for Work společnosti ManpowerGroup pro JA Studentskou firmu

Na konci června 2021 odstartoval největší evropský virtuální veletrh studentských firem COYC / Gen-E, kde mají ti nejlepší studenti z celé Evropy možnost prezentovat své kreativní podnikatelské nápady široké veřejnosti a vyhrát některou z prestižních cen (titul Studentská firma roku, Start-up roku) nebo získat ocenění Ready for Work společnosti ManpowerGroup. Českou republiku zde reprezentuje vítěz národního finále, ostravská studentská firma PEAK. Studenti vytvořili aplikaci SpeakUP, která zefektivňuje učení angličtiny prostřednictvím sledování filmů.

„V programu JA Studentská firma pozná každoročně čtyři až pět tisíc studentů v ČR, co obnáší založení a vedení reálné firmy. S pomocí mentorů z praxe se naučí, jak své představy efektivně naplňovat a vyzkouší si byznys ještě v době, kdy ‚o nic nejde‘. Po škole se do vlastního podnikání pustí až pětina absolventů programu. Nabyté zkušenosti studenti využívají ve svých životopisech a na pracovních pohovorech – na konkrétních příkladech v programu mohou poukázat, jaké zdolali překážky ve spolupráci, komunikaci, jak jsou flexibilní a umí hledat řešení problému. Bez těchto reálných zážitků bývají studenti ve svých pracovních začátcích obecně velmi nejistí,“ doplňuje Martin Smrž.

Všichni máme příležitost změnit budoucnost práce k lepšímu

Od práce mladí lidé očekávají především to, že jim bude dávat smysl. Mají silný cit pro ekologii a chtějí být prospěšní společnosti. Pokud si jako leadeři uvědomíme svou společenskou odpovědnost, budeme investovat do programů, které prokazatelně zvyšují dovednosti mladých lidí, a oceníme jejich houževnatost a vytrvalost, pomůžeme vybudovat novou generaci odolných leaderů budoucnosti.

Autor: Lenka Vokáčová, Relationship Manager

ManpowerGroup v České republice

V České republice se ManpowerGroup každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 12 000 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2020, díky své síti 35 poboček, ManpowerGroup našel pro 1200 klientů 24 000 nových zaměstnanců.

Více informací o společnosti ManpowerGroup naleznete na www.manpowergroup.cz

Poradenská skupina Grant Thornton spustila na začátku června ve spolupráci s Prahou 11 portál www.czcovid.cz pro bezplatnou pomoc podnikatelům. Ti zde získají informace o aktuálních programech, které vznikly v souvislosti s pandemií koronaviru, podmínky k podání žádostí i návod k jejich vyplnění. V případě nejasností mohou pokládat i dotazy, na které odpoví experti Grant Thornton. Projekt navazuje na dříve fungující osobní poradenská centra a díky online podobě mohou portál využívat podnikatelé nejen z Prahy 11. Přestože je portál primárně určen pro firmy a živnostníky, jsou zde informace i pro nepodnikatelské subjekty.

„Cílem portálu je usnadnění přístupu k informacím o finančních kompenzacích spojených s omezeními z důvodu pandemie Covid-19. Víme, že s řadou podpůrných programů mají podnikatelé a živnostníci komplikace. Například nyní se na nás řada z nich obrací v souvislosti s programem Nepokryté náklady, který se uzavírá již v polovině července,“ říká Jiří Köhler z poradenské skupiny Grant Thornton Česká republika. „Portál pravidelně doplňujeme, podnikatelé se tak nemusí bát, že by informace zde uvedené nebyly aktuální,“ dodává.

„Poradenské centrum pro podnikatele a živnostníky jsme zřídili na našem Jižním Městě již v minulém roce. S ohledem na jeho úspěšnost a vytížení jsme se rozhodli pro něco obdobného i nyní, a to opět ve spolupráci s renomovanou společností Grant Thornton,“ říká místostarosta Prahy 11 pro majetek, investice a podporu podnikání Ondřej Prokop.

Portál na adrese www.czcovid.cz nabízí detailní přehled všech aktivních programů na podporu podnikatelů i fyzických osob. U každého z programů se zájemce přehledně dozví informace o důležitých termínech, podmínkách, potřebných dokladech a získá zde i veškeré žádosti a návody na jejich vyplnění a podání. Vždy zde je i rozcestník na další důležité informační zdroje.

Práci z domova si v posledním roce kvůli pandemii zkusila třetina Čechů. Mnohé domácnosti kvůli tomu musely měnit uspořádání svého bytu, dokupovat nábytek, nebo zvýšit kapacitu připojení k internetu.

Poslední rok umožnil mnoha lidem vyzkoušet si, jaké to je vykonávat své zaměstnání v domácím prostředí. Každý sedmý Čech (14 %) strávil v režimu home office všechen pracovní čas nebo jeho většinu. Dalších 8 % pracovalo z domova přibližně polovinu pracovní doby a každý desátý (9 %) menší část pracovní doby. Vyplývá to z průzkumu, který si Raiffeisen stavební spořitelna nechala zpracovat u společnosti NMS Market Research.

„Ačkoliv se často o home office hovoří jako o benefitu, náš průzkum ukázal, že více než polovině lidí (54 %) tento způsob práce nevyhovuje. Příčinou může být i fakt, že jen málokterá domácnost je na ni dostatečně vybavená, ať už technicky či odpovídajícím nábytkem,“ říká Lenka Molnárová, tisková mluvčí Raiffeisen stavební spořitelny.

Více než čtvrtina dotázaných, kterých se home office týká, musela také čelit nedostatku pracovního prostoru a místností. Většinou (45 %) se ale spokojila s provizoriem a situaci nijak neřešila. Třetina lidí (32 %) se pak pustila do změny uspořádání bytu. Dalším častým problémem byla nedostatečná kapacita připojení k internetu nebo nedostatek počítačového vybavení.

„Mnohé domácnosti si během pandemie uvědomily, zejména pokud měly navíc děti na distanční výuce, že by se potřebovaly přestěhovat do většího nebo zrekonstruovat stávající bydlení. S tím vším mohou lidem pomoct stavební spořitelny, které poskytují výhodné úvěry jak na pořízení nemovitosti, tak na rekonstrukce a modernizace," uzavírá Lenka Molnárová.

Kolik pracovního času strávíte v těchto dnech na home office?

 Do jaké míry Vám práce na home office vyhovuje?

 Připravenost domácnosti na home office

Jak jste řešili ve Vaší domácnosti nedostatek místností?

Zdroj dat: NMS Market Research, vzorek 1 000 respondentů, realizace únor 2021.
 života, majetku, rodiny i zabezpečení na stáří.

Společnost ManpowerGroup zveřejnila výsledky průzkumu Nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem 2021, který zkoumá, jak je pro zaměstnavatele náročné obsadit svá volná pracovní místa, které profese obsazuje s největšími obtížemi a jaké měkké dovednosti nejvíce u svých zaměstnanců očekávají.

„Historická zkušenost ukazuje, že po překonání krize chtějí lidé změnu, hledají nové příležitosti růstu, snaží se nově nastavit pracovní a osobní život, chtějí dostatečně vysokou mzdu a mění své priority. Je důležité zaměřit se na retenci zaměstnanců, protože nábor nového zaměstnance je o 25 % nákladnější než udržení si stávajících pracovníků,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

Nedostatek talentů v České republice je na rekordní úrovni

65 % českých zaměstnavatelů uvádí, že mají potíže s náborem nových zaměstnanců. Pouze 25 % jich hlásí, že s obsazením volných pracovních pozic nemají problémy a 10 % si není jisté. Jedná se o největší podíl od roku 2009, kdy ManpowerGroup začal měřit nedostatek lidí s potřebným profilem u zaměstnavatelů. Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají středně velcí zaměstnavatelé (50-250 zaměstnanců) - 73 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů, u velkých firem (nad 250 zaměstnanců) to je 65 %. U malých podniků (10 až 49 zaměstnanců) se s nedostatkem talentů setkává 57 %, zatímco firmy s méně než 10 zaměstnanci je to 63 %.

Mezinárodní srovnání

Globální průměr dosahuje rekordní úrovně za celou historii průzkumu od roku 2006 – 69 % firem se potýká s nedostatkem talentů, což je dáno zejména technologickou revolucí a měnící se strukturou pozic a novými potřebami dovedností na všech úrovních. Největší potíže mají evropští zaměstnavatelé. Největší nedostatek pracovníků s potřebnými dovednostmi je ve Francii (88 %), Rumunsku (86 %), Švýcarsku (83 %), Belgii (83 %) a Turecku (83 %). Nejmenší nedostatek talentů zaznamenala Čína (28 %), USA (32 %), Indie (43 %) a Jihoafrická republika (46 %).

Pracovní pozice, které je nejobtížnější obsadit

Nejhůře obsaditelné profily zaměstnanců byly rozděleny do osmi základních skupin a jsou seřazeny podle podílu firem, které uvádí problémy s obsazením těchto pozic:

• Doprava a logistika (36 %)
• Výroba (31 %)
• IT (9 %)
• Prodej a marketing (8 %)
• Administrativní podpora (6 %)
• Styk se zákazníky (5 %)
• HR (2 %)
• Ostatní (7 %)

Na trhu je především nedostatek lidí s technickým vzděláním všech úrovní. Mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou jak vysoce kvalifikovaní inženýři, IT specialisté a lékaři, tak i certifikovaní specialisté, jako svářeči, technici, mechanici, řidiči nebo účetní. Podle Jaroslavy Rezlerové „se bude v budoucnu stále méně vyžadovat ukončené vysokoškolské vzdělání a důraz se bude přesouvat na specifickou kvalifikaci a certifikaci. Středně odborné pracovní pozice tohoto typu představují 40 % všech pracovních míst v rámci zemí OECD a poptávka po nich nadále roste. V digitální době si zaměstnání nebude vždy žádat vysokoškolský titul, ale bude výrazně záviset na neustálém rozvoji dovedností. I nejtradičnější pracovní pozice se mění spolu s novými technologiemi.“

Stávajícím trendem na trhu práce je rostoucí nedostatek vhodných pracovníků i na nekvalifikovaná pracovní místa, jako jsou například montážní dělníci, skladníci nebo opět po pandemii personál v ubytování a stravování. „Nedostatek vhodných talentů snižuje schopnost firem vyhovět zákazníkům, musí prodlužovat dodací lhůty jejich zboží a služeb a zároveň se snižuje jejich produktivita a konkurenceschopnost,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Rostoucí význam měkkých dovedností ​

Podle Jaroslavy Rezlerové „došlo v roce 2020 k největší proměně trhu práce a nejzásadnější změně požadovaných dovedností od druhé světové války. Poptávku po některých dovednostech ovlivnila pandemie pouze dočasně, ale většinu dlouhodobých strukturálních změn spíše urychlila, jako je klesající zájem lidí o práci ve výrobě, rychlost zavádění robotizace a softwarové automatizace a nutnost rychle rekvalifikace velkého počtu zaměstnanců. To vše ještě zvýšilo důraz firem na měkké dovednosti zaměstnanců.“ V době rychlých změn a velké nejistoty organizacím podle našeho průzkumu nejčastěji chybí u zaměstnanců tyto dovednosti:

• Odpovědnost, spolehlivost a disciplína (48 %)
• Odolnost, schopnost zvládat stres a přizpůsobivost (26 %)
• Iniciativnost (23 %)
• Logické myšlení a schopnost řešit problémy (23 %)
• Učenlivost a zvídavost (22 %)
• Spolupráce a týmová práce (22 %)
• Kritické a analytické myšlení (20 %)
• Kreativita a originalita (19 %)
• Leadership a sociální vliv (18 %)

Příležitost pro novou a lepší realitu: co by měli mít zaměstnavatelé na paměti

„V současném technologickém světě se požadované dovednosti zaměstnanců mění rychleji než kdy dříve. Zaměstnavatelé musí lépe přizpůsobit své požadavky nabídce, ale musí rovněž lépe naplňovat potřeby a očekávání pracovníků, kteří jsou stále žádanější. V konkurenci všech ostatních zaměstnavatelů musí přitáhnout, zaujmout, udržet a rozvíjet si ty nejlepší talenty. Z výzkumu vyplývá, že přístup zaměstnavatelů musí být zaměřený prioritně na zaměstnance, že je třeba vytvořit takový svět práce, který povede jak k dosahování cílů organizací, tak bude vyhovovat i zaměstnancům. Lidé a firmy potřebují silné vedení, transparentní a pravidelnou komunikaci, kulturu, která umožňuje kombinovat práci na dálku a na pracovišti, a podporovat osobní pocit pohody a spokojenosti. Využijme této příležitosti k návratu do práce budoucnosti a k vytvoření nových příležitostí pro většinu, nikoli jen pro menšinu,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Více informací o tom, jak vám ManpowerGroup může pomoci uspět, najdete na www.manpowergroup.com

ManpowerGroup v České republice

V České republice se ManpowerGroup každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 12 000 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2020, díky své síti 35 poboček, ManpowerGroup našel pro 1200 klientů 24 000 nových zaměstnanců.

Více informací o společnosti ManpowerGroup naleznete na www.manpowergroup.cz

Na pozici hlavního ekonoma České bankovní asociace (ČBA) nastupuje od 1. června 2021 Jakub Seidler. Ve funkci nahradí Miroslava Zámečníka, který se ke stejnému datu stává hlavním poradcem ČBA.

Jakub Seidler se ve své nové pozici v České bankovní asociaci bude zaměřovat především na makroekonomické analýzy a prognózy, sektorové studie či na vyhodnocování dopadů legislativních opatření na český bankovní sektor. Povede Makroprognostický panel ČBA i Vědecké grémium ČBA a na starost bude mít i přípravu a spuštění nového projektu BAnkovních STAtistik „BASTA“. Na tuto pozici přechází po 7letém působení jako hlavní ekonom ING Bank v České republice, kde se zabýval makroekonomickými analýzami pro českou ekonomiku a vývojem na finančních trzích.

S ČBA Jakub Seidler spolupracoval již dříve v rámci svého předešlého působiště, a to jako člen Makroprognostického panelu a Vědeckého grémia ČBA. „Jsem rád, že budu moci v ČBA navázat na své předešlé pracovní zkušenosti a zaměřit se nejen na makroekonomické analýzy, které patří ke standardní agendě hlavního ekonoma, ale také posílit analýzy zaměřené na tuzemský bankovní sektor. ČBA v současnosti prochází určitou obměnou, a to nejen z pohledu svého sídla, a těší mne, že budu její součástí,“ dodává Jakub Seidler.

„Jsme rádi, že se Jakub rozhodl připojit k týmu ČBA. Jeho přítomnost přispěje k dalšímu posílení odbornosti a dynamičnosti asociace. Současně jsem ráda, že Miroslav Zámečník získá více prostoru se věnovat strategické agendě asociace,“ uvedla Monika Zahálková, výkonná ředitelka ČBA.

Jakub Seidler odstartoval svou kariéru v roce 2008 v České národní bance, kde v průběhu šesti let pracoval na různých odborných pozicích v oddělení finanční stability, výzkumu a v sekci měnové. Později byl jako vedoucí referátu makroobezřetnostní politiky zodpovědný zejména za provádění zátěžových testů bankovního sektoru a analýzy v oblasti finanční stability. Od roku 2018 také zastává pozici zástupce předsedy Výboru pro rozpočtové prognózy posuzující objektivitu prognóz Ministerstva financí.

Jakub Seidler absolvoval studium ekonomie na Institutu ekonomických studií Univerzity Karlovy v Praze, kde také získal titul PhD. Absolvoval řadu kurzů zaměřených na problematiku finanční stability, makroobezřetnostní politiky a ekonometrických metod například v Mezinárodním měnovém fondu, ECB, či Bank of England.

Délka lidského života se zvyšuje, takže podle vědců není daleko doba, kdy průměrný věk překročí hranici sto let. Na jedné straně je to pozitivní konstatování, na straně druhé se jedná o apel, který vyžaduje řešení. „Musíme si uvědomit, že každý z nás se dříve či později stane seniorem, takže rčení ,jak si dnes usteleme, tak si zítra lehneme‘ je neodkladnou výzvou,“ říká Michaela Žáčková, ředitelka Sociálních služeb Praha 9, z.ú. „V souvislosti s tím je stále aktuálnější problematika vytvořit seniorům co nejlepší podmínky pro plnohodnotný život. Tedy takové, kdy se nebudou cítit, že jsou na ,okraji společnosti‘, ale její součástí se vším všudy. Je proto nutné, aby neustále přicházely na trh novinky, které budou splňovat tento cíl,“ dodává.

Investicí do budoucnosti je výzva Silver Star Challenge v rámci projektu I-CARE-SMART Evropského fondu pro regionální rozvoj, zaměřeného na tvorbu inovativních přístupů při řešení potřeb seniorů v době robotizace, digitalizace a umělé inteligence. Projekt I-CARE-SMART si proto klade za cíl propojit seniory, orgány místní samosprávy, poskytovatele zdravotních a sociálních služeb, reprezentanty výzkumu a vývoje a představitele businessu s cílem navázání dlouhodobé spolupráce při tvorbě podmínek, jež budou reagovat na potřeby generace, která je na zaslouženém odpočinku. Výzva je určena startupům, malým až středním podnikům, univerzitám, výzkumným týmům a dalším inovačním subjektům (právnickým i fyzickým osobám), které se věnují technologiím v oblasti řešení potřeb seniorů, podpory při péči o seniory a v oblasti zdravotní a sociální péče a s tím spojených volnočasových aktivit. „Dlouhodobá vzájemná spolupráce všech aktérů by měla zajistit, že potřeby seniorů budou zohledněny ve všech fázích procesu vývoje chytrých řešení. Díky průběžné validaci koncovými uživateli se stanou tato řešení snáze tržně zhodnotitelná,“ vysvětluje Veronika Schwarzová, manažer projektu I-CARE-SMART za Sociální služby Praha 9, z.ú., cíl projektu.

Obyvatelstvo stárne, zvyšuje se počet osob v postproduktivním věku, čímž vzniká celé spektrum problémů, kterými je nutné se intenzivně zabývat a hledat řešení.  „Z vlastní praxe vím, že je třeba věnovat specifickou pozornost všem věkovým skupinám seniorů. U těch mladších se jedná zejména o prevenci a jejich motivaci žít dále, lidově řečeno, život plnými doušky. Konkrétně se to například týká případů, kdy dojde ke ztrátě partnera a člověk má pocit, že další život pro něj ztratil smysl,“ zdůrazňuje Michaela Žáčková, ředitelka Sociálních služeb Praha 9. „Druhým takovým momentem je, když senior zjistí, že jeho děti, popřípadě vnuci o něj ztratili zájem a on se cítí opuštěný,“ doplňuje Michaela Žáčková.

Příkladem inovativního řešení může být spolupráce domova seniorů Sociálních služeb Praha 9, z.ú. s HIGH TECH PARK, kteří zde vyzkoušeli robota Robina. „Jedná se o společníka pro osamělého seniora. Konkrétně klientka paní M., kterou jsme s Robinem seznámili, jej miluje, touží po jeho přítomnosti, a tak se snažíme, aby ho měla k dispozici. Říká, že jí dělá radost, nahrazuje jí blízké osoby. Robin zpívá, vypráví vtipy, může číst knihy, a hlavně je roztomilý,“ vysvětluje Michaela Žáčková. Pozitivní přínos této technologické pomůcky se ukazuje i v době pandemie, neboť může donést seniorovi oběd či léky, čímž ušetří pracovníka, který se nemusí převlékat do ochranných oděvů.

Navrhovaná řešení by měla reagovat zejména na následující potřeby seniorů: podpora soběstačnosti, zachování co možná nejvyšší míry autonomie a nezávislosti, možnost zůstat co nejdéle v domácím prostředí, bezpečí a jistota při provádění běžných každodenních činností (hygiena, jídlo, péče o tělo), při provádění pomocných každodenních aktivit (nakupování, cestování po městě, příprava léků) či využití volného času (zprostředkování podnětů, zážitků a aktivit). „V kontaktu se svými rodiči nebo prarodiči a dalšími seniory každý inovátor snadno zjistí, jak lze přispět k jejich lepšímu a bezpečnému životu. Týká se to i situací, kdy zapomenou vypnout zdroj tepla při ohřevu jídla, zastavit tekoucí vodu, ztratí orientaci v terénu, propadnou depresi a cítí potřebu komunikace a tak dále,“ vysvětluje Veronika Schwarzová. Dále zdůrazňuje, že zkušenosti z rozvinutých zemí ukazují, jak velký vliv mají smysluplné aktivity spojené s chytrými řešeními a moderními technologiemi na duševní a fyzické zdraví seniorů. Náklady vynaložené touto cestou se několikanásobně vrací ve snížení prostředků na zdravotní péči a doprovodné služby. 

Vybrat si lze buď výzvu mezinárodní (uzávěrka přihlášek je do 12. května 2021), nebo regionální výzvu pro Českou republiku (uzávěra přihlášek 31. května 2021).

Formulář k přihlášení do výzvy naleznete na mezinárodní platformě Silver Star: http://silverstar-platform.eu/index.php/en/the-silverstar-challenge-en

Více informací o projektu I-CARE-SMART na: https://www.interreg-central.eu/Content.Node/I-CARE-SMART.html

Laskavá péče

Pracovníci Sociálních služeb Praha 9 pečují o téměř 400 seniorů v jejich domácnostech, 87 seniorů v Domově seniorů a podporují dalších téměř 1000 osob vyššího věku. Osvěžením jejich práce je 50 dětí v Dětských skupinách. Prostřednictvím projektů a služeb spojují podporu od narození po závěrečné chvilky života. V práci jim pomáhají nejnovější poznatky a technologie, které jejich klienti mohou využívat nebo péči o seniory usnadňují.

Společnost VMware oznámila jmenování Vlastimila Horáka do pozice nového country manažera v České republice a na Slovensku. V této roli je od dubna zodpovědný za další rozvoj VMware na rychle rostoucím českém a slovenském trhu.

„Jsem rád, že mohu uvítat Vlastimila Horáka jako nového ředitele VMware pro Českou republiku a Slovensko. Jeho bohaté zkušenosti a jedinečné znalosti lokálního ICT trhu budou klíčem k tomu, aby se společnost VMware stala pro své zákazníky strategickým poradcem a rozvíjela cenné příležitostí pro své partnery. Bude pro VMware bezpochyby přínosem a jsem přesvědčen, že bude úspěšně podporovat další rozvoj VMware na českém a slovenském trhu,” uvedl Sylvain Cazard, viceprezident pro region střední a východní Evropy společnosti VMware.

Vlastimil Horák bude odpovědný za řízení společnosti VMware v České republice a na Slovensku, za obchodní operace a strategické plánování se zaměřením na posilování vztahů, větší spolupráci s partnery a zvyšování strategické hodnoty pro zákazníky. Nabídka společnosti VMware zahrnuje řešení pro cloud, modernizaci aplikací, sítě, bezpečnost a digitální pracovní prostředí, které pomáhají zákazníkům poskytovat libovolné aplikace v libovolném cloudu pro libovolná zařízení.

„Na práci ve VMware a na skvělý český a slovenský tým se moc těším a věřím že moje zkušenosti pomohou naplnit vize a cíle společnosti VMware. Hlavní úkoly vidím zejména v rozšíření povědomí o komplexním portofoliu, které dnes VMware nabízí, tedy nejen tradiční datacentrové řešení, ale oblast správy hybridních cloudů, virtuálního networkingu, správy koncových zařízení a bezpečnosti. Klíčovou roli vidím také ve spolupráci s našimi obchodními partnery,“ komentoval své jmenování Vlastimil Horák.

Do VMware Vlastimil Horák přichází po více než osmiletém působení ve společnosti Tech Data, kde naposledy zastával pozici Advanced Solutions Director pro český a slovenských trh. Ještě předtím zastával manažerské pozice ve společnostech Oracle, Sun Microsystems a T-Systems. Vlastimil Horák (43), který vystudoval Technickou univerzitu v Liberci, je ženatý a má dva syny. Ve svém volném čase se věnuje sportu v různých podobách – od horské turistiky v Alpách, přes horskou cyklistiku po běhání i procházky se psem. V zimě pak hlavně sjezdovému lyžování v rakouských Alpách a běžeckému lyžování v oblíbených Jizerských horách.